Bronislav Převrátil: Angažovanost se za 5 let zvýšila z 5 na 90 %
Září 14, 2025
Pomohly snadné procesy i rychlá odezva.
Inovace jsou jeho velké téma. A dokáže pro ně získat lidi. Firmě Chart Ferox, v jejímž čele stál, dopomohl k trojnásobnému ocenění Nejinovativnější firma Ústeckého kraje. Sám se stal Manažerem roku 2022. Nenechte si ujít přednášku Bronislava Převrátila na letošním Happiness@Work, ani krátký rozhovor, který si můžete přečíst hned teď.
1. V čem se za dobu vašeho působení ve firmě nejvíce změnil přístup k inovacím?
Na začátku mého působení firma nebyla inovacím tak nakloněná, jako je dnes. Míra angažovanosti zaměstnanců v různých formách inovování firmy se pohybovala kolem 5 % a od zaměstnanců jsme dostávali nižší desítky námětů na zlepšení. Po 5 letech už se jednalo o přibližně 4 000 podnětů a 90% angažovanost.
To je signifikantní posun doprovázený změnou firemní kultury. Od začátku jsme kladli důraz na:
- dobrovolné zapojení lidí,
- snadné procesy při sdílení nápadů — vždy digitálně a max. za 1 minutu času,
- rychlou odezvu autorovi na jeho nápad — ideálně do 24 hodin,
- vytvoření adekvátních zdrojů na realizaci nápadů, a to průměrně v řádu dnů či několika málo týdnů.
Potvrdilo se nám, že každý nápad má v celkovém měřítku významný vliv. Počítá se i drobné vylepšení.
Sdílení nápadů usnadnily zaměstnancům interní aplikace. Své podněty mohli lidé snadno zadat prostřednictvím obrazovek umístěným po firmě. Byly tyto aplikace anonymní, nebo se lidé ke svým nápadům ochotně hlásili?
Jednalo se celkem o tři aplikace a všechny nápady byly svázané s konkrétním jménem autora. Bylo to důležité pro účely upřesnění návrhu, následné konzultace při zavádění a samozřejmě i pro možnost adresně vyplatit autorovi odměnu v případě realizace jeho nápadu. Jediným anonymním kanálem, který jsme uplatňovali při sbírání nápadů na zlepšení, byla anketa spokojenosti zaměstnanců. Management na sebe ale bral závazek proměňovat její závěry a doporučení v konkrétní akce.
Co je podle vás v aktuálních podmínkách nejdůležitější pro to, aby firmy zvládaly velké množství změn?
Podle mého názoru se jedná hlavně o změnu firemní kultury tak, aby byla více zaměřená na rozvoj angažovanosti a silných stránek zaměstnanců. C-level a výkonný management hrají zásadní roli pro úspěšnou realizaci. Musí vytvořit odpovídající procesy a zdroje a být aktivní součástí. Zaměstnanci rádi vidí, že jsou jejich podněty vnímány jako důležité a že se realizují — to vytváří kulturu založenou na vzájemné důvěře.
Co se vám dlouhodobě osvědčilo v rámci firemní kultury a leadershipu?
Rozvoj lidí dle jejich silných stránek, pro který jsme využívali Gallup metodiku. Dále se nám osvědčilo vytváření systémů pro růst angažovanosti zaměstnanců a vytěžení jejich potenciálu. Doporučuji také usilovat o to, mít vždy v týmu A-class hráče.
Česká manažerská asociace vás zvolila Manažerem roku 2022. Jaký by měl podle vás být manažer roku 2025?
Měla by to být osobnost s unikátní vizí, schopností motivovat své okolí a také se schopností se odlišit, například zvyšováním přidané hodnoty svých produktů. Neměl(a) by se omezovat pouze na svůj podnik, ale být příkladem a podporovatelem i v komunitě, kde podniká. Být morálním a hodnotovým vzorem pro své okolí.
S čím míříte na Happiness@Work 2025? Jaké téma připravujete pro návštěvníky a co byste si chtěl z akce odnést vy osobně?
Zajímá mě vše spojené s angažovaností zaměstnanců a také příběhy zvyšování přidané hodnoty prostřednictvím jejich rozvoje. V minulých ročnících takových inspirací bylo velké množství — těším se, že i letos bude prostor pro jejich sdílení.
